[K-IFRS 제1019호] 종업원급여 - 기타장기종업원급여, 해고급여

 

기타장기종업원급여

153 기타장기종업원급여에는 다음과 같은 급여가 포함되며, 종업원이 관련 근무용역을 제공하는 연차보고기간말 이후 12개월 이전에 전부 결제될 것으로 예상되지 않는 경우에 한정된다.

⑴ 장기근속휴가나 안식년휴가와 같은 장기유급휴가

⑵ 그 밖의 장기근속급여

⑶ 장기장애급여

⑷ 이익분배금과 상여금

⑸ 이연된 보상

 

154 일반적으로 기타장기종업원급여를 측정할 때 나타나는 불확실성은 퇴직급여를 측정할 때 나타나는 불확실성에 비하여 크지 않다. 따라서 이 기준서에서는 기타장기종업원급여에 대해 비교적 단순화된 회계처리방법을 규정하고 있있다. 이러한 회계처리방법에 따르면, 퇴직급여에 대한 회계처리와는 달리 재측정요소를 기타포괄손익으로 인식하지 않는다.

 

인식과 측정

 

155 기타장기종업원급여의 초과적입액이나 과소적입액을 인식하고 측정할 때 문단 56～98(문단 54는 제외)과 문단 113～115를 적용한다. 보상권을 인식하고 측정할 때에는 문단 116～119를 적용한다.

 

156 기타장기종업원급여와 관련하여 다른 한국채택국제회계기준서에 따라 자산의 원가에 포함하는 경우를 제외하고는 다음의 순합계금액을 당기손익으로 인식한다.

⑴ 근무원가(문단 66~112 참조)

⑵ 순확정급여부채(자산)의 순이자(문단 123~126 참조)

⑶ 순확정급여부채(자산)에 대한 재측정요소(문단 127~130 참조)

 

157 기타장기종업원급여의 예로 장기장애급여가 있다. 만약 장기장애급여액이 근무기간에 좌우된다면 관련 근무용역이 제공될 때 채무가 발생한다. 채무를 측정할 때에는 장기장애급여 지급사유가 발생할 가능성과 예상되는 급여지급기간을 반영한다. 만약 장기장애급여액이 근무기간과 관계없이 모든 장애종업원에게 일정하다면 장기장애를 초래하는 사건이 발생할 때 장기장애급여의 예상원가를 인식한다.

 

공시

 

158 이 기준서에서는 기타장기종업원급여에 관한 공시사항을 특정하고 있지 않지만 다른 한국채택국제회계기준서에서 공시를 요구하는 경우가 있을 수 있다. 예를 들어, 기업회계기준서 제1024호에서 주요경영진의 종업원급여에 관한 정보를 공시하도록 요구한다. 또 기업회계기준서 제1001호에서 종업원급여비용을 공시하도록 요구한다.

 

해고급여

159 이 기준서에서는 해고급여에 대해 다른 종업원급여와 구별하여 규정한다. 왜냐하면 채무를 발생시키는 사건이 종업원의 근무가 아니라 해고이기 때문이다. 해고급여는 종업원을 해고하는 기업의 결정이나 해고에 대한 대가로 기업이 제안하는 급여를 수락하는 종업원의 결정으로 인해 발생한다.

 

160 기업의 제안이 아닌 종업원의 요청으로 인한 해고나 의무적인 퇴직규정으로 인하여 발생하는 종업원급여는 퇴직급여이기 때문에 해고급여에 포함하지 아니한다. 한편, 기업의 요청에 의한 해고의 경우, 종업원의 요청에 의한 해고 시 지급하는 급여(실질적으로 퇴직급여)보다 더 많은 급여를 제공할 수 있다. 종업원의 요청에 의한 해고로 인해 지급하는 급여와 기업의 요청에 의한 해고로 인해 지급된 더 많은 급여와의 차이가 해고급여이다.

 

161 종업원급여의 형태에 따라 종업원급여가 근무용역에 대한 대가인지 또는 퇴직에 대한 대가로 지급되는지가 결정되지 않는다. 해고급여는 통상 일시불현금으로 지급하지만 경우에 따라서는 다음과 같은 방식으로 지급할 수 있다.

⑴ 직접 또는 종업원급여제도를 통하여 간접으로 퇴직급여를 증액한다.

⑵ 해고대상 종업원이 기업에 경제적효익을 가져다주는 근무용역을 특정예고기간까지 더 이상 제공하지 않더라도 그 기간의 임금을 지급한다.

 

162 종업원급여가 근무용역에 대한 대가로 지급되는 것을 나타내는 지표는 다음 사항을 포함한다.

⑴ 급여가 미래근무용역의 제공을 조건으로 한다(추가적인 근무용역이 제공되는 경우 증가하는 급여를 포함).

⑵ 급여가 종업원급여제도의 규약에 따라 지급된다.

 

163 일부 해고급여는 기존 종업원급여제도의 규약에 따라 지급된다. 예를 들면, 해고급여는 정관, 고용계약 또는 노조규약에 명시될 수 있으며, 유사한 급여를 제공한 기업의 과거 실무관행의 결과로 나타날 수도 있다. 또 다른 예로서, 기업이 단기보다 긴 기간 동안 이용가능한 급여를 제안하는 경우 또는 그러한 제안일과 실제 해고 예상일 간의 기간이 단기보다 긴 경우, 기업은 새로운 종업원급여제도가 수립되었는지 그리고 그 제도에 따라 제안되는 급여가 해고급여 혹은 퇴직급여인지를 고려한다. 종업원급여제도의 규약에 따라 제공되는 종업원급여가 종업원을 해고하는 기업의 결정에 따라 발생하고 미래에 제공되는 근무용역을 조건으로 하지 않는 경우, 그러한 급여는 해고급여이다.

 

164 종업원급여가 종업원의 퇴사이유를 불문하고 지급되는 경우가 있다. 이러한 종업원급여는 소정의 가득조건이나 최소근무조건이 충족되는 경우 그 지급시기만 불확실할 뿐 지급되는 것은 확실하다. 따라서 그러한 급여는 해고보상금이나 해고퇴직금 등 그 명칭에 상관없이 해고급여가 아닌 퇴직급여로 회계처리한다.

 

인식

 

165 다음 중 이른 날에 해고급여에 대한 부채와 비용을 인식한다.

⑴ 기업이 해고급여의 제안을 더 이상 철회할 수 없을 때

⑵ 기업이 기업회계기준서 제1037호의 적용범위에 포함되고 해고급여의 지급을 수반하는 구조조정에 대한 원가를 인식할 때

 

166 해고에 대한 대가로 제안되는 급여를 수락하는 종업원의 결정으로 인해 지급하는 해고급여의 경우, 기업이 해고급여의 제안을 더 이상 철회할 수 없는 시점은 다음 중 이른 날이다.

⑴ 종업원이 해고급여의 제안을 수락하는 때

⑵ 해고급여의 제안을 철회하는 기업의 능력에 대한 제한(예: 법적, 규제적, 계약적 규정이나 그 밖의 제한)이 효력을 발생한 때. 해고급여의 제안시점에 그러한 제한이 존재하는 경우 이러한 시점은 해고급여를 제안하는 시점이 될 것이다.

 

167 기업이 종업원의 해고를 결정함에 따라 지급하는 해고급여의 경우 해고급여의 제안을 더 이상 철회할 수 없는 시점은, 다음과 같은 조건을 충족하는 해고계획을 해고대상 종업원에게 전달하는 시점이다.

⑴ 해고계획을 완성시키는 데 필요한 행동이, 그 계획에 대한 유의적인 변동이 이루어지지 않을 것이라는 것을 나타낸다.

⑵ 해고계획에 해고대상 종업원의 수, 직무분류 및 근무장소(다만 해고대상 종업원을 개별적으로 식별할 필요는 없음)와 그 계획의 완성예상일이 명시되어 있다.

⑶ 해고계획에서 설정되는 해고급여는 해고될 때에 종업원이 수취하게되는 급여의 종류와 금액을 종업원이 결정할 수 있을 정도로 충분히 상세하다.

 

168 해고급여를 인식할 때에는 제도의 개정이나 그 밖의 종업원급여의 축소에 관한 회계처리가 필요할 수도 있다(문단 109 참조).

 

측정

 

169 해고급여는 그 종업원급여의 성격에 따라 최초인식시점에 측정하고, 후속적 변동을 측정 및 인식한다. 해고급여가 퇴직급여를 증액시키는 것이라면, 퇴직급여에 대한 규정을 적용한다. 그 밖의 경우에는 다음과 같이 처리한다.

⑴ 해고급여가 인식되는 연차보고기간말 이후 12개월 이전에 해고급여가 모두 결제될 것으로 예상되는 경우 단기종업원급여에 대한 규정을 적용한다.

⑵ 해고급여가 인식되는 연차보고기간말 이후 12개월 이전에 해고급여가 모두 결제될 것으로 예상되지 않는 경우 기타장기종업원급여에 대한 규정을 적용한다.

 

170 해고급여는 근무용역에 대한 대가로 제공되는 것은 아니기 때문에, 급여를 근무제공기간에 배분하기 위한 문단 70～74는 관련성이 없다.

문단 159～170에 대한 사례   배경   최근 취득의 결과로, 기업은 10개월 이내에 한 공장을 폐쇄하고, 폐쇄시점에 그 공장에 남아있는 모든 종업원을 해고하는 것을 계획하고 있다. 기업은 일부 계약을 마무리하기 위하여 그 공장의 종업원에 대한 전문지식을 필요로 하기 때문에, 다음과 같은 해고계획을 발표한다.     공장의 폐쇄시점까지 남아서 근무용역을 제공하는 각 종업원은 해고일에 30,000원을 지급받을 것이다. 공장의 폐쇄시점 전에 퇴사하는 종업원은 10,000원을 지급받을 것이다.   공장에는 120명의 종업원이 있다. 해고계획의 발표시점에, 기업은 전체 종업원 중 20명이 공장폐쇄 전에 퇴사할 것으로 예상한다. 따라서 해고계획에 따라 예상되는 총 현금유출액은 3,300,000원(즉 20×10,000원+100×30,000원)이다. 문단 160에서 요구하는 바와 같이, 기업은 해고에 대한 대가로 제공하는 급여를 해고급여로 처리하고 근무용역에 대한 대가로 제공하는 급여를 단기종업원급여로 회계처리한다   해고급여   해고에 대한 대가로 지급되는 급여는 10,000원이다. 이는 종업원이 공장의 폐쇄시점까지 남아서 근무용역을 제공하거나 공장폐쇄 전에 퇴사하느냐에 상관없이 해고로 인해 기업이 지급하여야 할 금액이다. 종업원이 공장의 폐쇄시점 전에 퇴사할 수 있지만, 모든 종업원을 해고하는 것은 공장을 폐쇄하고 종업원을 해고하는 기업의 결정으로 인한 것이다(즉 공장이 폐쇄될 때에는 종업원이 모두 퇴사할 것이다.). 따라서 기업은 해고계획이 발표되는 시점과 공장폐쇄와 관련된 구조조정원가를 인식하는 시점 중 이른 날에 종업원급여제도에 따라 제공되는 해고급여인 1,200,000원(즉 120×10,000원)을 부채로 인식한다.   근무용역에 대한 대가로 제공되는 급여   종업원이 10개월 동안 근무용역을 제공하는 경우 종업원이 수취할 증분급여는 그 기간동안 제공된 근무용역에 대한 대가로 제공된다. 기업은 연차보고기간말 이후 12개월 이내에 이 급여를 결제할 것으로 예상하기 때문에 이 급여를 단기종업원급여로 회계처리한다. 이 예에서는 할인이 요구되지 아니한다. 따라서 200,000원(즉 2,000,000÷10)을 10개월의 근무용역제공 기간에 걸쳐 각 1개월의 비용으로 인식하며, 동 금액만큼 부채의 장부금액을 증가시킨다.

 

공시

 

171 이 기준서에서는 해고급여에 관한 공시사항을 특정하고 있지 않지만, 다른 한국채택국제회계기준서에서 공시를 요구하는 경우가 있을 수 있다. 예를 들어, 기업회계기준서 제1024호에서는 주요경영진의 종업원급여에 관한 정보를 공시하도록 요구한다. 또한 기업회계기준서 제1001호에 종업원급여비용을 공시하도록 요구한다.